Rescisão Contratual de Vínculo Empregatício: o que você deve saber antes de tomar a decisão

Este artigo tem o intuito de discorrer sobre alguns pontos importantes que precisam ser cuidados antes de encerrar um vínculo empregatício.

Quando o assunto é Rescisão Contratual de vínculo empregatício, existem várias dúvidas que pairam entre empregadores e empregados. É comum o Departamento de Pessoal receber diversos questionamentos sobre o tema, o que é bom, sempre que tais questionamentos sejam feitos antes da iniciativa da rescisão contratual.

O problema é quando um empregador, por exemplo, demite um empregado sem saber das implicações de tal decisão. Afinal, depois de feito, não tem como voltar atrás.

Detalhes como períodos de estabilidades, iniciativa da rescisão, aviso prévio, quebra de contratos por prazo determinado, dentre outros (…), são de extrema importância, pois implicam diretamente nas verbas rescisórias.

Nos próximos parágrafos relacionarei os tipos de rescisões existentes, tecendo algumas orientações e noções básicas para você, empregador e/ou empregado.

Para cada tipo de rescisão existem direitos e deveres rescisórios específicos. Por isso, antes de realiza-la, é necessário verificar por que o desligamento está acontecendo para, então, adequar-se ao tipo certo de rescisão.

Dentre os tipos rescisórios existentes, somou-se, recentemente, ao rol de rescisões, a ‘Rescisão Contratual por Comum Acordo’ que, assim como as outras, possui regras, direitos e deveres bem definidos.

Neste ponto, cabe frisar que não existe outro tipo de acordo rescisório legal além deste, previsto no art. 484-A da CLT, após a Reforma Trabalhista de 2017.

Feita essa introdução, vamos aos tipos de rescisões existentes:

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

Essa é a rescisão contratual que ocorre por iniciativa do empregador.

Neste tipo de rescisão não há necessidade de justificar o motivo da dispensa. No entanto, o empregador fica condicionado a prestar um aviso prévio de 30 (trinta) dias, e terá que decidir, antecipadamente, se o aviso será de forma trabalhada ou indenizada pelo valor correspondente.

Ainda sobre o aviso prévio, é importante saber que, de acordo com a Lei 12.506, de 2011, em caso de demissão, o empregado terá acrescido, em seu aviso prévio, 3 (três) dias a mais por cada ano trabalhado, podendo chegar até o máximo de 90 (noventa) dias de aviso.

Outra observação é que, de acordo com o art. 488 da CLT, o empregado terá direito a escolher entre reduzir 7 (sete) dias corridos ou 2 (duas) horas diárias, quando se tratar de aviso prévio trabalhado.

As verbas devidas neste tipo de rescisão são:

Saldo de salário, contado até a data do final do aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado;
Férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas de 1/3 de férias; e,
13º salário proporcional.

Se o empregado recebia rendimentos variáveis, estes devem entrar na base de cálculo de 13º e férias. O empregado também terá direito ao aviso prévio se este for indenizado pelo empregador, e sua projeção será considerada para os ‘avos’ de 13º salário e férias.

O empregado terá direito, ainda, ao saque do saldo de FGTS, à multa rescisória equivalente a 40% (quarenta por cento) do saldo para fins rescisórios do FGTS, e ao saque do seguro-desemprego.

PEDIDO DE DEMISSÃO

Essa é a rescisão contratual que ocorre por iniciativa do empregado.

Neste tipo de rescisão, não há necessidade de justificar o motivo do pedido, no entanto, o empregado deve prestar um aviso prévio de 30 dias ao empregador.

Da mesma forma como na rescisão por dispensa sem justa causa, o aviso prévio do empregado poderá ser trabalhado ou indenizado. Se trabalhado, deverá ser por mais 30 dias, sem redução de dias ou horas no aviso. Se indenizado, terá o valor correspondente aos 30 dias descontados do saldo das verbas rescisórias.

As verbas devidas neste tipo de rescisão são:

Saldo de salário – contado até a data final do aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado;
Férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas de 1/3 de férias; e,
13º Salário proporcional.

Se o empregado recebia rendimentos variáveis, igualmente devem entrar na base de cálculo de 13º e férias. Já o aviso prévio, como dito anteriormente, se indenizado, será descontado do saldo de verbas rescisórias.

Nesta modalidade de rescisão, o empregado não tem direito ao saque do FGTS, à multa de 40% sob o saldo do FGTS, ou à liberação do seguro-desemprego.

TÉRMINO DE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Essa rescisão contratual ocorre quando o empregado – ou o empregador – não é aprovado no período experimental e, assim, resolvem finalizar na data exata o contrato de experiência, que é considerado um contrato por prazo determinado.

Neste tipo de rescisão contratual não é devido aviso prévio, nem a multa sob o saldo do FGTS, ou a liberação do seguro-desemprego.

E as verbas devidas neste tipo de rescisão são:

Saldo de salário – contado até a data do término do contrato;
Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 de férias; e,
13º salário proporcional.

Se o empregado recebia rendimentos variáveis, estes devem entrar para base de cálculo de 13º e férias.

QUEBRA DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Essa rescisão contratual ocorre quando uma das partes – empregador ou empregado – quebra o contrato de experiência, ou seja, opta pelo encerramento antes do prazo pré-estipulado no contrato de trabalho.

Assim como a rescisão por término de contrato, neste tipo de rescisão contratual não é devido o aviso prévio. Porém, é importante observar se há previsão, no contrato escrito, de multa pela quebra do mesmo, ou seja, as multas previstas nos arts. 479 e 480 da CLT.
Referidos artigos determinam que a parte que quebrar o contrato por prazo determinado deverá indenizar a outra parte, o valor correspondente à metade do tempo faltante para o término do contrato.

As verbas devidas neste tipo de rescisão são:

Saldo de salário – contado até a data da quebra do contrato;
Indenização da metade do tempo faltante para o término do contrato (art. 479 ou 480);
Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 de férias; e,
13º salário proporcional.

Se o empregado recebia rendimentos variáveis, estes devem entrar na base de cálculo de 13º e férias.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Essa rescisão contratual ocorre quando o empregado comete as faltas graves previstas no rol do art. 482 da CLT.

Aqui cabem algumas explicações, pois há muita dúvida referente a este tipo de rescisão.

Existem faltas que, uma vez cometidas, já é possível aplicar a justa causa, como é o caso de condenação criminal transitada em julgado, agressão física e/ou à honra contra colegas, chefe e empregador.

Em contrapartida, outras faltas necessitam de um histórico registrado, com advertências escritas e suspensões, e somente se – depois de aplicadas as medidas disciplinares – houver a permanência destas mesmas faltas pelo empregado, o empregador poderá aplicar a justa causa. Um exemplo claro de uma situação como essa está disposto na alínea b, do art. 482 da CLT: desídia no desempenho das respectivas funções.

As verbas devidas neste tipo de rescisão são:

Saldo de salário – contado até a data da demissão; e,
Férias, acrescidas de 1/3 constitucional, se vencidas.

É importante frisar que o empregador deverá aplicar uma carta de demissão embasando o justo motivo da dispensa, mas não poderá inserir na carteira de trabalho do empregado o motivo da rescisão contratual.

RESCISÃO INDIRETA

Esse tipo de rescisão contratual é, basicamente, o inverso da dispensa por justa causa, ou seja, quando os atos culposos são praticados pela parte empregadora.

Um exemplo disso é o não cumprimento das obrigações contratuais, além de outros atos previstos no art. 483 da CLT.

O empregado possui direito às mesmas verbas trabalhistas devidas no caso de dispensa sem justa causa.

RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA

Esse tipo de rescisão contratual ocorre quando há culpa recíproca, ou seja, quando tanto o empregador, quanto o empregado cometem infrações trabalhistas.

A diferença é que, nesta situação, nenhuma das partes poderá tomar a iniciativa da rescisão, ficando à cargo da Justiça do Trabalho determinar, de acordo com a demanda levantada pelas partes.

Deste mesmo modo, somente a Justiça do Trabalho poderá definir as verbas devidas.

RESCISÃO POR COMUM ACORDO

Por fim, há também este novo tipo de rescisão contratual, que foi trazido pela reforma trabalhista ocorrida no ano de 2017 (art. 484-A da CLT).

Como o nome já diz, trata-se de uma rescisão contratual com concordância e vontade das duas partes, de modo que cada uma abre mão de alguns direitos para encerrar o vínculo trabalhista.

As verbas devidas neste tipo de rescisão são

Saldo de salário – contado até a data do final do aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado;
Férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas de 1/3 de férias; e,
13º salário proporcional.

Se o empregado recebia rendimentos variáveis, estes devem entrar na base de cálculo de 13º e férias. O empregado também terá direito ao aviso prévio pela metade, se este for indenizado pelo empregador, e sua projeção será considerada para os ‘avos’ de 13º salário e férias.

Na Rescisão por Comum Acordo, o empregado terá direito ao saque de 80% (oitenta por cento) do saldo de FGTS, e à multa rescisória equivalente a 20% (vinte por cento) – metade da multa normal – do saldo para fins rescisórios do FGTS. Nesta rescisão não há o benefício do seguro-desemprego.

No que diz respeito aos prazos para pagamento, de acordo com o parágrafo 6º, do art. 477 da CLT, independentemente do tipo da rescisão contratual, o empregador terá até dez dias corridos, a contar da data do encerramento do contrato, para efetuá-lo.

Como dito no início, além de observar seus direitos e deveres antes de tomar a iniciativa de rescindir um contrato de trabalho, é preciso também se atentar para as estabilidades previstas na CLT ou nas Convenções Coletivas de Trabalho.

Existem períodos em que não se pode demitir um empregado ou, se fizer, o empregador deverá arcar com o valor indenizatório da estabilidade. Algumas destas estabilidades são:

a) empregado em vias de aposentadoria;
b) retorno de férias;
c) retorno da licença maternidade;
d) retorno de afastamento por auxílio doença ou acidente de trabalho; e,
e) estabilidade no mês que antecede a data base (dissídio coletivo).

Os detalhes são muitos, e uma decisão – sem verificar previamente as implicações – pode acarretar sérios prejuízos, como, por exemplo, uma rescisão bem mais onerosa para o empregador ou a perda de diversos direitos e descontos nas verbas rescisórias de um empregado.

Por esse motivo, o principal aprendizado que deve ser extraído deste artigo é o seguinte:

É extremamente importante entender seus direitos e deveres antes de iniciar a rescisão de um vínculo empregatício, seja você empregador ou empregado. É certo que leis mudam constantemente, e que você – em meio a suas atribuições diárias – provavelmente não guardará todas essas informações. Portanto, antes de qualquer decisão, procure a assessoria de seu departamento de pessoal.