Como evitar que a sucessão seja o fim de uma empresa familiar

Raul Corrêa da Silva, presidente da BDO,
uma das Big 5 do setor de auditoria e consultoria

A discussão do tema sucessão familiar foi, por muitos anos, considerada um assunto intocável em empresas, de pequenas e médias a grandes corporações multinacionais. Gestores do passado e sem visão estratégica enxergavam o tema como uma intromissão indevida dos herdeiros. Com a evolução das empresas familiares, as precauções nessa área ganharam seriedade e profissionalismo. Afinal, furtar-se a planejar a sucessão pode significar o fim da companhia e da renda de todo um corpo social que desaparece.

No entanto, ainda hoje diversas empresas enfrentam problemas judiciais ou chegam à dissolução em virtude de disputas societárias originadas por desentendimentos familiares. Esse fato é muito comum em relação a ex-cônjuges e herdeiros, ou mesmo quando o familiar que dirige o negócio deixa o cargo – seja por aposentadoria ou falecimento repentino.

Problemas com sucessão são frequentes. Os motivos são a falta ou a má assessoria empresarial e jurídica recebida durante o nascimento e desenvolvimento da corporação, a carência de conhecimento sobre questões societárias ou simplesmente a inexperiência administrativa.

Situações como essas não podem existir em companhias que pretendam se solidificar no mercado por mais de uma geração e devem ser evitadas já na fundação. Quando o tema é tratado apenas no momento da consumação da sucessão, o resultado acaba sendo desastroso. A experiência mostra que, na maioria dos casos, já se cria um clima de embate antes do seu início.

Existem bons mecanismos para evitar esses problemas e ainda proteger, preservar e fortalecer o patrimônio da empresa. Um deles passa por uma reestruturação societária e por um planejamento sucessório. Conhecimento sobre tributação de heranças, doações e Imposto de Renda incidente sobre os patrimônios também são muito importantes.

No momento da criação da empresa deve-se ficar atento à definição de seu Contrato Social. Neste documento devem ser nomeados os herdeiros, diretores, administradores com capacidade técnica e profissional para exercer cargos de decisão. Isto atenua problemas na hipótese de uma saída repentina do comandante do negócio – seja voluntária ou por força maior. Porém, devem-se respeitar os limites e as vontades dos herdeiros. É preciso verificar se os descendentes do líder da empresa possuem qualificação para assumir funções de comando.

Outra ação vital é profissionalizar a companhia, elegendo técnicos para cargos estratégicos. Adequar um ente ao negócio pode ser interessante. Porém, o inverso pode levar a empresa ao fim de suas atividades. Contar com consultores especializados será de grande valia nesse momento, pois são comuns empresas que passam de geração para geração encerrarem suas atividades ao ter que enfrentar situações para as quais não estão preparadas.

Proteja o patrimônio da família. Para isso, é possível montar uma holding para conduzir os negócios, o que permite estabelecer previamente os direitos e deveres de cada herdeiro para com a empresa, quando da saída dos dirigentes tradicionais. Um dos erros administrativos mais comuns é centralizar o controle e as informações fundamentais para a gestão do negócio. Isto deve ser evitado ao máximo para que, na falta destas pessoas, a gestão de negócios continue caminhando.

É aconselhável que empresas em início de atividade procurem profissionais especializados antes de abrirem suas portas, e solicitem auxílio para se prevenir de problemas futuros. Assim, garantirão uma longa vida de atividades. Companhias já em funcionamento devem procurar os profissionais que já as atendem e solicitar que as mudanças necessárias sejam feitas.

Raul Corrêa da Silva é presidente da BDO
Fonte: segs